¿SOMOS PARTE DEL MISMO SISTEMA O CADA QUIEN PARA SU SANTO?


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transformación sustentable¿Qué pensamientos, reflexiones y emociones te evoca la figura? Me imagino que al principio te dio un poco de risa ¿cierto?

¿Sucede algo parecido en tu lugar de trabajo?

¿Perteneces al grupo que está sacando el agua del barco, al que espera o exige que otros la saquen o a ambos según el caso?

Escuchas o has dicho frases como: “esa es bronca de Operaciones no nuestra” o “el problema es de Ventas” o “si no tardaran tanto las autorizaciones y tramites en Administración todo fluiría bien” o “que lo arregle el área de Atención a Clientes o de Calidad, nosotros estamos muy ocupados vendiendo o produciendo” o “como no entrega a tiempo el Almacén no podemos hacer nuestro trabajo” o “si la gente de Recursos Humanos entendiera bien nuestros requerimientos nada de esto estaría pasando”  o… podríamos seguir con una lista larga de casos y seguramente tú ya estas recordando alguno que te sucedió apenas hace unas horas o días.

Por último ¿Qué consecuencias crees que provoca este síndrome de “cada quién para su santo”? Tómate un par de minutos para responder las preguntas anteriores y  luego sigue leyendo.

A lo largo de mi vida profesional, primero como empleado, luego como directivo y finalmente como consultor y coach empresarial, he sido testigo de esta manera de actuar que, al final del día, genera resultados negativos para muchos. Me resulta sorprendente y hasta desesperante ver que la gente parece no darse cuenta de que están en el mismo barco, de que pertenecen al mismo barco. Me aventuro a decir que no habrá cambios importantes a menos que aprendamos a cambiar nuestra forma de observar la situación, mejor dicho a cambiar “El Observador” que cada uno de nosotros somos.

Al principio (70´s y 80´s) yo pensaba que la razón era la estructura jerárquica de organización por funciones con muchos niveles: dirección general, direcciones de área, subdirecciones, gerencias, subgerencias, departamentos, etc. Más adelante, con el auge de propuestas como “aplanar o achatar la organización” y la “Gestión por Procesos” parecía que estaba resuelto el problema, sin embargo, con el paso del tiempo volvía a aparecer, sólo que ahora la segmentación era diferente; se mejoraban y certificaban sólo algunos procesos de la organización y los otros quedaban funcionando “como siempre”.

Otra de las razones de este problema se explica con el mito de que si cada individuo, departamento, gerencia y dirección cumplen con sus objetivos, los objetivos de la dirección general también se alcanzarán. ¿Te suena conocido? Esta creencia ha demostrado ser falsa pues muchas veces dichos objetivos no están alineados y termina por crearse un campo de fuerzas encontradas que producen mucho desgaste personal y colectivo; por ejemplo: si a los vendedores sólo se les premia o reconoce por cumplir o exceder su cuota, naturalmente van a hacer todo lo necesario para conseguirlo (sin coordinarse necesariamente con las áreas encargadas de producir el producto o llevar a cabo el servicio vendido). De igual forma, si al responsable de manejar el presupuesto se le mide exclusivamente por no acabárselo y mucho menos gastar más de lo estipulado, muy probablemente tomará decisiones que afecten a otra de las funciones y a los clientes. Te invito a descubrir y describir en la parte de “comentarios” de abajo otros ejemplos similares que hayas observado en tu trabajo.

Como se sugiere en la figura, es más importante poner atención a las relaciones o conexiones que existen entre los elementos de la organización (SISTEMA), pues si no están coordinadas se generan los comportamientos antes descritos, cada quien cuida su silo de poder dando lugar a varios conflictos que terminan por reducir la productividad, disminuir el valor hacia los clientes y su consecuente pérdida. No es raro que esta “lucha de poderes” perjudique a varios integrantes del sistema.

Entonces ¿Qué hay que hacer? ¿Cómo eliminamos esta problemática? Pienso que la respuesta es compleja y multidimensional y daría lugar a uno o varios tratados profundos, por lo pronto te dejo con la siguiente afirmación:

Nos urge acelerar el cambio de paradigma para pasar de la organización fragmentada y de competencia interna a uno de la organización sistémica conectada y de colaboración interna.

En  futuros blogs seguiré explorando las implicaciones de este cambio de paradigma… que conduce a una nueva manera de trabajar y hacer negocios utilizando Pensamiento Sistémico.

Nos interesan mucho tus comentarios y puntos de vista.

Un abrazo fraterno.

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6 pensamientos en “¿SOMOS PARTE DEL MISMO SISTEMA O CADA QUIEN PARA SU SANTO?

    • Jorge, he visto que se utilizan ambos términos como sinónimos. En mi opinión, cuando se dice Pensamiento Sistémico se hace referencia a toda una filosofía de trabajo y hasta de vida, y cuando se dice Enfoqué Sistémico se refiere a su aplicación en una situación o modelo específico. Espero ayude.
      Gracias por tu comentario.

  1. Nada mejor puede describir que esa imagen cuando no nos damos cuenta que pertenecemos al mismo sistema y si no colaboramos nos hundiremos.
    Este enfoque tiene muchos, muchos años todos somos parte de sistemas familiares, secciones, comunidades, pueblos, estados, países. Tienen características especiales, hace pocos años conocí la corriente de enfoque sistémico y puse en practica algunas cosas y hoy día puedo decir gratamente que funciona el principal medible fue la rotación bajo de 45% a menos de 1% en el transcurso de 1 año de trabajo se que puede haber mas cambios de fondo solo es que quien toma las decisiones que impacten a la organización crea que si podemos transformar y ser parte de un sistema.

    • Gracias por compartir tu caso de éxito SALDACE. Justamente eso es lo que necesitamos para ser cada vez más los convencidos y, eventualmente, lograr grandes transformaciones en los diferentes sistemas de los que formamos parte.

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